Spiral Dynamics: Ein modernes Werkzeug für die Organisationsentwicklung

Veränderungen in Organisationen sind nicht nur unvermeidlich, sondern auch entscheidend für den langfristigen Erfolg. Doch wie können unterschiedliche Denkweisen, Werte und Organisationskulturen in Veränderungsprozessen berücksichtigt werden? Spiral Dynamics bietet ein wertvolles Modell, um Organisationsentwicklung gezielt zu steuern und Menschen in Veränderungsprozesse einzubinden. In der heutigen komplexen und dynamischen Arbeitswelt ist es entscheidend, Veränderungsprozesse nicht nur strukturell, sondern auch kulturell zu verstehen. Spiral Dynamics bietet Unternehmen eine wertvolle Perspektive, um Transformationen gezielt zu gestalten, Widerstände zu reduzieren und eine nachhaltige Veränderungskultur zu etablieren.

In diesem Artikel betrachten wir die Grundlagen von Spiral Dynamics, die Herausforderungen unterschiedlicher Wertesysteme und zeigen den Nutzen für die heutige Organisationsentwicklung auf.

Spiral Dynamics wurde von Don Beck und Christopher Cowan in den Neunzigern entwickelt und basiert auf den Forschungsergebnissen von Clare W. Graves. Es beschreibt, wie Menschen und Organisationen durch verschiedene Ebenen der Werte- und Bewusstseinsentwicklung fortschreiten. Jede dieser Ebenen ist durch eine bestimmte Farbe gekennzeichnet und spiegelt bestimmte Denk- und Handlungsmuster wider:

Beige – Überleben und Grundbedürfnisse: Menschen oder Organisationen auf dieser Ebene handeln rein instinktgetrieben und sichern ihr Überleben. In der Unternehmenswelt findet man dies selten, aber Krisensituationen können Unternehmen in diesen Modus versetzen.

Purpur – Tradition, Rituale und Gemeinschaft: Diese Ebene betont familiäre Bindungen und kollektive Sicherheit. In Organisationen äußert sich dies in stark traditionellen Strukturen, in denen Entscheidungen oft aus Erfahrung und Ritualen heraus getroffen werden.

Rot – Macht, Stärke und Durchsetzung: Diese Stufe ist von impulsivem Handeln und Dominanz geprägt. Unternehmen mit stark autoritären Führungsstilen oder hoher Wettbewerbsintensität können diese Wertesysteme widerspiegeln.

Blau – Ordnung, Regeln und Stabilität: Klare Hierarchien, Vorschriften und Prozesse stehen im Mittelpunkt. Viele klassische, bürokratisch geprägte Unternehmen agieren nach diesen Prinzipien.

Orange – Erfolg, Leistung und Wettbewerb: Hier stehen Fortschritt, Innovation und individuelle Leistung im Vordergrund. Unternehmen mit starkem Wachstumsfokus und datengetriebenen Entscheidungen sind oft von diesem Denken geprägt.

Grün – Gemeinschaft, Gleichheit und Empathie: Kooperation, Teamgeist und partizipative Führung sind Schlüsselfaktoren. Viele moderne Organisationen versuchen, durch agile Methoden eine grün geprägte Kultur zu etablieren.

Gelb – Systemisches Denken und Flexibilität: Diese Ebene erlaubt es, verschiedene Denkweisen miteinander zu verbinden. Unternehmen mit einer offenen, lernenden Kultur, die sich flexibel an Veränderungen anpassen, operieren oft auf dieser Stufe.

Türkis – Ganzheitlichkeit und Verbundenheit: Eine integrative Sichtweise auf Wirtschaft, Gesellschaft und Umwelt prägt diese Ebene. Unternehmen, die langfristig nachhaltig denken und handeln, können sich hier verorten.

Organisationen bestehen selten nur aus einer Werteebene - sie sind vielmehr ein Zusammenspiel verschiedener Denkweisen, was zu Spannungen und Herausforderungen führen kann:

1. Konflikte zwischen Hierarchie und Agilität

Ein klassisches Beispiel ist der Übergang von einer blauen Organisation (klare Hierarchien, Regeln) zu einer grünen oder gelben Kultur (partizipative Entscheidungsfindung, Selbstorganisation). Führungskräfte, die an klare Strukturen und Kontrolle gewöhnt sind, tun sich oft schwer mit der Veränderung, während agilere Teams die alten Strukturen als hinderlich empfinden.

2. Leistung vs. Gemeinschaft

In vielen Unternehmen treffen orange und grüne Werte aufeinander. Während eine orange geprägte Vertriebskultur auf individuelle Leistung, Zahlen und Wettbewerb setzt, legen grüne Abteilungen wie HR oder agile Teams Wert auf Zusammenarbeit, Gleichheit und nachhaltige Entwicklung. Dies kann zu Spannungen führen, wenn etwa ein stark ergebnisorientierter Vertrieb wenig Verständnis für kollaborative Prozesse hat.

Hinzu kommt, dass Unternehmenskulturen häufig durch konkrete Maßnahmen geprägt werden. Performance-Systeme wie 360-Grad-Feedback-Programme bei Unternehmen wie Zalando oder Netflix fördern beispielsweise den individuellen Fokus auf die eigene Leistung. Diese Systeme setzen Anreize für persönliche Erfolge statt für Teamleistungen. Dabei entsteht ein Widerspruch: Während Organisationen Teamarbeit und Kooperation propagieren, belohnen die Mechanismen der Leistungsbeurteilung oft individuelle Erfolge. Um eine wirklich "grüne" Kultur zu fördern, müssten auch die Anreizsysteme so angepasst werden, dass Teamleistungen und kollektive Erfolge stärker honoriert werden.

3. Wandel erfordert mehr als Strukturveränderung

Der Versuch, eine Organisation agiler zu machen, ohne die zugrunde liegenden Werte zu berücksichtigen, scheitert häufig. Soll beispielsweise eine stark blau geprägte Kultur in ein agiles, grünes Umfeld überführt werden, reicht es nicht, neue Methoden wie Scrum oder OKR einzuführen. Mitarbeitende, die klaren Regeln und Sicherheit gewohnt sind, müssen auch auf der Werteebene abgeholt werden. Das gelingt durch begleitende Maßnahmen wie Workshops zur Selbstorganisation, Trainings zu psychologischer Sicherheit oder Erfahrungsberichte von Teams, die bereits erfolgreich selbstorganisiert arbeiten. Nur wenn sich die Mitarbeitenden emotional mit den neuen Prinzipien identifizieren können, wird die Veränderung nachhaltig verankert.

In der heutigen Arbeitswelt beobachten wir häufig hybride Wertesysteme, die sich je nach Branche, Unternehmensgröße und Marktanforderungen unterscheiden:

Blau-Orange: Viele Unternehmen, insbesondere im Finanz- und Industriesektor, vereinen stabile, hierarchische Prozesse (blau) mit einer leistungsorientierten Wachstumsstrategie (orange). Der Fokus liegt auf Effizienz, Kontrolle und messbaren Erfolgen.

Grün-Gelb: In der Tech- und Startup-Welt setzt sich zunehmend eine Kombination aus kollaborativen, menschenzentrierten Ansätzen (grün) und systemischem, flexiblen Denken (gelb) durch. Dies ermöglicht innovative Arbeitsmodelle und eine hohe Anpassungsfähigkeit an Marktveränderungen.

Orange-Grün: Unternehmen in der digitalen Transformation stehen häufig zwischen einem leistungsorientierten, wettbewerbsgetriebenen Mindset (orange) und dem Bestreben, eine inklusive und freundliche Unternehmenskultur (grün) für Mitarbeitende aufzubauen. Dieser Spagat kann zu Herausforderungen führen, insbesondere wenn kurzfristige Ergebnisse und langfristige Nachhaltigkeit konkurrieren.

Türkis als Vision: Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung gewinnen an Bedeutung. Unternehmen, die sich aktiv mit ESG (Environmental, Social, Governance) beschäftigen, bewegen sich in Richtung türkiser Werte, auch wenn operative Entscheidungen noch stark von orange oder blau geprägt sind.

1. Verständnis für kulturelle Dynamiken

Eine erfolgreiche Transformation beginnt mit der Analyse der bestehenden Werteebenen. Welche Denkweisen sind in der Organisation dominant? Welche Wertesysteme stehen möglicherweise im Konflikt? Durch eine gezielte Diagnose können Change-Prozesse passgenau gestaltet werden.

Durch die Verbindung dieser Methoden entsteht ein umfassendes Bild der kulturellen Ausgangslage, das als Grundlage für maßgeschneiderte Change-Strategien dient.

2. Maßgeschneiderte Change-Strategien entwickeln

Veränderung funktioniert nicht nach dem Prinzip "one-size-fits-all". Während eine blau geprägte Organisation klare Change-Prozesse, Regeln und Strukturen benötigt, um Veränderung zu akzeptieren, muss eine grüne Organisation über Mitbestimmung und Partizipation abgeholt werden. Die Wahl der richtigen Strategie entscheidet über den Erfolg der Transformation.

3. Widerstände gezielt managen

Widerstände in Veränderungsprozessen sind oft ein Zeichen dafür, dass Werteebenen nicht berücksichtigt wurden. Wenn Mitarbeitende eine Transformation als Bedrohung ihrer Werte erleben, entstehen unbewusste Blockaden. Mit Spiral Dynamics lassen sich diese Widerstände nicht nur verstehen, sondern auch durch gezielte Kommunikation und Veränderungsmaßnahmen reduzieren.

4. Veränderungskompetenz stärken

In einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist es entscheidend, nicht nur einzelne Change-Projekte zu steuern, sondern eine lernende Organisation zu schaffen. Unternehmen, die in der gelben oder türkisen Ebene operieren, sind in der Lage, sich flexibel an neue Herausforderungen anzupassen und kontinuierliche Transformation als Normalität zu begreifen.

Wer heute Organisationsentwicklung erfolgreich gestalten will, muss tiefer gehen als Methoden und Prozesse – er muss kulturelle Dynamiken verstehen. Spiral Dynamics bietet dafür nicht nur eine Landkarte, sondern auch einen Kompass. Jetzt ist der Moment, Organisationskultur bewusst zu steuern – für eine Zukunft, die Wandel nicht fürchtet, sondern gestaltet.

Text: Niklas Colling
Bild: Adobe Stock / Helena